klik hier voor een afbeelding van de orginele publicatie

afbeelding van boekomslag

(In)formele cont(r)acten

In Het psychologisch contract in organisaties is een rijke verzameling uiteenlopende theorieën te lezen. Deze theorieën gaan niet louter en alleen over de psychologische, informele verbintenissen maar ook over economische en formele overeenkomsten. Het boek levert prettig leesbare praktijkvoorbeelden. De theorie en praktijk worden voortdu­rend ineengevlochten waardoor er een constructieve, vruchtbare wisselwerking plaatsvindt. De begrippen zijn toegankelijk gemaakt voor lezers die weinig of geen kennis van psychologie hebben.

Menig trainer is wel eens geconfronteerd met een cursist die niet uit vrije wil, maar ver­plicht naar een scholingsbijeenkomst is gestuurd. De dwarsligger in kwestie laat onmiskenbaar merken niet gemotiveerd te zijn. Hij zit zijn tijd als het ware uit. Tussen de regels door toont hij geen cursus nodig te hebben. Hij geeft duidelijk aan dat hij andere behoeftes heeft. Hij werkt gewoon liever op zijn afdeling om een lopend project af te maken. De training is pure verspilling.

Wat zijn de mogelijkheden om te doen of laten? Hoe kan men met zulke regelmatig te­rugkerende patronen en situaties omgaan? Welke theorieën zijn toepasbaar? Er kunnen belletjes gaan rinkelen over de werking van de motivatie- en/of behoeften-theorie. Of er wordt in een flits gedacht aan de transactionele analyse met de posities van ouder - kind - volwassene. Daarnaast gaat er zo mogelijk een lichtje branden over de invloed en werking van het psychologische contract dat naast de concrete, formele afspraken altijd een rol speelt tijdens iedere trainingssessie. Daarbij kunnen de volgende vragen geformuleerd worden: hoe gaan groepsleden met elkaar om, is er voldoende wederzijds vertrouwen, welke verwachtingen leven er, welke rollen worden er vervuld en hoe liggen de onderlinge machtsverhoudingen.

Laatkomers

Laatkomers in bedrijven en op cursussen vormen eveneens een regelmatig terugke­rend struikelblok. Zij roepen ook vaak veel ergernis op. Enkele reactiepatronen om dit ongewenste gedrag te elimineren zien er als volgt uit: memo's sturen, negeren, straffen met financiële sancties of ten langen leste ontslag. Dit laatste komt overigens zeer zel­den voor. Wat niet meteen in de picture komt is het vast of variabel belonen van gewenst gedrag. De werking van dit bekrachtigingsschema biedt interessante perspectieven om eens te kijken hoe beloningssystemen in organisaties functioneren. Het vreemde verschijnsel doet zich namelijk voor dat organisaties regelmatig gedrag belonen dat ze juist willen uitschakelen, zoals het wachten op laatkomers of even snel bijpraten.

Zo kennen sommige organisaties jaarbudgetten toe aan afdelingen. Is er na het lopende jaar geld over, dan wordt dat door de budgethouder teruggeëist en krijgt de afdeling het jaar daarop een navenant kleiner budget. Formeel staat de organisatie misschien in haar volste recht om dit geld terug te verlangen. Maar psychologisch gezien werkt dat anders. De organisatie stimuleert immers wat ze juist niet wil, te weten dat de afdeling het hele bedrag gaat opmaken. De medewerkers zouden toch gek zijn om dit niet te doen. Zij voelen dat ze gestraft worden voor hun zuinig gedrag in plaats van beloond. En dan klaagt de budgethouder achteraf ook nog dat medewerkers niet efficiënt met hun middelen omgaan.

Pseudo-psychologen

Het boek heeft een hoge informatiedichtheid en is handig om te bezitten als naslagwerk teneinde begrippen zo nu en dan weer op te frissen.

Maar hebben opleiders, trainers en managers kennis van psychologische processen in organisaties nodig? Wat schiet een adviseur op met een koffer vol theoretische infor­matie? Anders geformuleerd, wat leveren concepten en inzichten concreet op? Dreigt niet het grote gevaar van 'koude grond'-gepsychologiseer? Worden opleiders, trainers of adviseurs toekomstige pseudo-psychologen?

Verder is er nog een minpunt te constateren in het feit dat sommige hoofdstukken wel erg kort door de bocht zijn. Zo bevat het hoofdstuk over stress slechts acht pagina's. Het had daarom misschien beter achterwege kunnen blijven.

drs. Hilde Ham, directeur 'Uniek en Anders' - bureau voor bedrijfstrainingen - bespreekt het boek Het psychologisch contract in organisaties van Peter Makin, Cary Cooper, Charles Cox. De Nederlandse vertaling van dit boek is in 1997 door Academic Service in Schoonhoven uitgegeven. ISBN 90 526 1 206 4.